Publications Légales

Retrouvez sur cette page l’ensemble des publications légales de la Ville de Montélimar.

En application de la réglementation en vigueur, la Ville de Montélimar met à la disposition du public l’ensemble de ses actes administratifs ayant fait l’objet d’une publication légale.

Ces publications sont consultables gratuitement en ligne ou sur format papier.

Publication des Dix plus hautes rémunérations de la collectivité

En application de l’article 37 de la loi n°2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique, les communes de plus de 40 000 habitants sont désormais tenus de rendre publique chaque année la somme des dix rémunérations les plus élevées, en précisant la répartition du nombre de femmes et d’hommes.

Il ne s’agit pas de la rémunération nette perçue, mais de la rémunération brute (donc incluant les cotisations salariales). 

Consulter les dix plus hautes rémunérations

Nominations équilibrées dans les emplois de direction de la collectivité

En application de la loi n°2023-623 du 19 juillet 2023 visant à renforcer l’accès des femmes aux responsabilités dans la fonction publique, la collectivité publie le nombre de femmes et d’hommes nommés dans les emplois fonctionnels (notamment Directeurs généraux des services et Directeurs généraux adjoints), sur la base d’un tableau transmis par la Préfecture pour la campagne annuelle de déclaration.

Ainsi, les administrations de l’État, collectivités territoriales (régions, départements, communes de plus de 40 000 habitants et établissements publics de coopération intercommunale de plus de 40 000 habitants, Centre national de la fonction publique territoriale), établissements publics sanitaires, sociaux et médico-sociaux sont soumis à des obligations de procéder à des nominations équilibrées entre les femmes et les hommes dans les emplois supérieurs et de direction.  

Le tableau présente le nombre d’agents positionnés sur ce type d’emploi au 31/12 de l’année et récapitule les nominations réalisées au cours de l’année. Ces nominations regroupent :

• Les primo nominations, c’est-à-dire la nomination d’agents qui n’occupaient pas déjà ces fonctions, soit parce qu’ils ne travaillaient pas dans la collectivité, soit parce qu’ils occupaient un emploi autre qu’un emploi fonctionnel ;
• Les renouvellements dans les emplois de direction (renouvellement de détachement ou prolongation de contrat). 

Consulter les nominations équilibrées dans les emplois de direction

Égalité Femmes / Hommes

L’index d’égalité femme-homme

Qu’est-ce que l’index ?

L’index de l’égalité professionnelle est un outil visant à calculer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans la collectivité. Son calcul et la publication des résultats sont maintenant obligatoires pour la ville de Montélimar.

Le décret n° 2024-801 du 13 juillet 2024 relatif à la mesure et à la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans la fonction publique territoriale explique l’importance de publier les résultats de l’index et le calcul des amendes si les objectifs ne sont pas atteints.

Le décret n° 2024-802 du 13 juillet 2024 précise les modalités de calcul de l’index. En effet, l’index est composé de 4 indicateurs qui, additionnés, donnent une note sur 100. Si l’index est en deçà de 75, un plan correctif au plan d’actions doit être obligatoirement travaillé sous risque d’amende importante. Le montant maximal de la pénalité financière est calculé en appliquant au montant de la rémunération brute annuelle globale de l’ensemble des agents un taux qui varie en fonction du résultat obtenu pour l’index.

Les 4 indicateurs et la répartition classique des points :

Précisions :  la DGAFP a d’ores et déjà précisé que les modalités de calcul pour l’année prochaine seront différentes afin de rendre l’index plus percutant.

Le calcul de 2025 sur les données Rapport Social Unique de 2024 pour la ville de Montélimar

Pour l’année 2024, l’index est de 69/100.

 L’index appelle de notre part les observations suivantes :

• Alors que la structuration de l’index repose essentiellement sur le volet rémunération, la collectivité totalise 69 points sur 75 points possibles sur ce champ. Elle remplit ainsi pleinement ses obligations en matière de parité salariale Femme/homme, objectif majeur et clairement affiché de l’État.

• L’absence de point pour l’indicateur 3 résulte du fait que l’écart entre le taux de promotion des femmes (14 femmes promus sur 33 femmes promouvables, soit 42,42 %) et celui des hommes (8 hommes promus sur 29 promouvables, soit 27,58%) est supérieur à 10,1 %.

Cela peut au demeurant sembler extrêmement sévère.

En effet et en tout premier lieu, l’écart est en faveur des femmes, et non des hommes. Il est nécessaire de rappeler à cet égard que ce type d’index s’inscrit dans une démarche sociétale plus globale visant à corriger un relatif déséquilibre constaté entre les hommes et les femmes dans la sphère professionnelle, au détriment de ces dernières. À l’inverse, il aurait été malaisé que l’écart constaté entre les femmes et les hommes en matière d’avancement de grade, le soit en faveur de ces derniers.En second lieu, Rappelons que les agents promouvables ne sont inscrits au tableau d’avancement qu’à la condition que leur manière de servir soit jugée pleinement satisfaisante par leur hiérarchie et que le nombre de points accumulés, en application des lignes directrices de gestion (LDG), les placent dans une position favorable pour un avancement. La circonstance, pour l’année 2024, qu’une proportion significativement plus importante de femmes a rempli ces conditions alors que les LDG ne recèlent, par elles-mêmes, aucun facteur de discrimination positive, ne saurait se lire comme une volonté de favoriser un sexe au détriment de l’autre.

Objectifs de progression à atteindre pour réduire ou supprimer l’écart entre le taux de promotion de grade entre les femmes et les hommes (taux de promus/taux de promouvables) :

Compte-tenu de ce qui précède et pour prendre l’exemple de 2024, il aurait fallu refuser l’avancement de grade à 3 agentes (parmi les 14 femmes promus) pour atteindre et dépasser le score cible de 75 points.

Cela nous semble très contestable. 

Toutefois, afin de respecter les dispositions de l’article L132-9-5 du Code général de la fonction publique, la collectivité s’engage à ce que l’écart global de taux de promotion entre les femmes et les hommes ne soit pas supérieur à 5,1 dans l’avenir.